compleo newsletter 08/2009

Inhalt

Tipps für die Gehaltsverhandlung bei Einstellungsgesprächen

Wie sieht es mit Ihrer Arbeitsvertragskultur aus?

Kundenqualifizierung

Einleitung

Sehr geehrte Damen und Herren,

willkommen bei der aktuellen Ausgabe unseres Newsletters. Wir haben auch diesmal wieder interessante Informationen sowie nützliche Ratschläge und Tricks aus der Praxis für Sie zusammengestellt.

In unserem ersten Artikel erhalten Sie von den Spezialisten unseres ces-Teams (compleo executive search) wichtige Tipps, wie Sie sich Gehaltsverhandlungen bei Einstellungsgesprächen erheblich erleichtern können.

Der zweite Artikel geht der Frage nach, wie es mit der Arbeitsvertragskultur in Ihrem Unernehmen aussieht. Bei Fragen wie dieser steht Ihnen selbstverständlich unser chr-Team (compleo hr-management) jederzeit gerne zur Seite. 

Im dritten Artikel erfahren Sie welche Potentiale in Ihrer Datenbank schlummern - ein Thema, bei dem wir Sie jederzeit gerne im Rahmen unseres Geschäftsbereiches cbd (compleo business development) mit weiterführenden Coachings unterstützen.

Wir wünschen Ihnen viel Freude beim Lesen und sind gespannt auf Ihre positiven sowie kritischen Rückmeldungen und Fragen zu unseren aktuellen Themen.

Ihr compleo-Team

Tipps für die Gehaltsverhandlung bei Einstellungsgesprächen

Fühlen Sie sich während der Einstellung von neuen Mitarbeitern bei der Gehaltsverhandlung öfters unwohl?

Sie haben den idealen Kandidaten gefunden, die Gespräche sind schon weit fortgeschritten und nun steht das Gehalt an.

Folgende Tipps erleichtern Ihnen die Verhandlungen:

• Vergleichen Sie bereits im Vorfeld den Kandidaten mit vorhandenen eigenen Mitarbeitern und stufen ihn adäquat ein.

• Sprechen Sie das Gehalt in dem Interview erst dann an, wenn Sie einen umfassenden Eindruck vom Bewerber erhalten haben.

• Fragen Sie dem Bewerber nach seinem aktuellen Gehalt. Sollte er diese Frage nicht beantworten wollen, so erklären Sie ihm, dass zu einem vertrauensvollen Umgang miteinander auch Offenheit gehört. Erläutern Sie außerdem, dass es Ihnen nicht darum geht das Einkommen möglichst tief anzusetzen, da Sie ein funktionierendes Gehaltsgefüge haben

• Nachdem Sie das aktuelle oder letzte Gehalt kennen, können Sie nach dem Wunscheinkommen fragen.

• Lassen Sie sich bei Einstellungen im Inland niemals auf Nettobträge ein. Das Nettogehalt hängt von persönlichen Faktoren ab, die Sie nicht beeinflussen können.

• Geben Sie mindestens eine Rückmeldung, ob das Einkommen im Rahmen liegt, oder beispielsweise über dem Budget.

• Wenn für Sie alles klar ist, können Sie auch eine konkrete Zahl nennen. Sollten Sie noch Klärungsbedarf haben, so können Sie das Gehalt in einem weiteren Gespräch konkretisieren.

• Erklären Sie, dass Sie bei hohen Einkommenswünschen auch eine hohe Leistung abfordern müssen.

• Sollten Sie mit Ihrem Budget die Einkommensvorstellungen nicht abdecken können und Sie den Bewerber als sehr geeignet erachten, fragen Sie nach dem niedrigsten Einkommen, zu dem der Bewerber ohne Motivationsverlust zu arbeiten bereit wäre.

• Erläutern Sie dem Bewerber unter welchen Voraussetzungen, ab wann und in welcher Größenordnung (z.B. ca. Prozentsätze) er mit einer Einkommensentwicklung rechnen kann, oder auch nicht.

Klarheit bei der Einkommensfrage ist ein wichtiger Bestandteil jedes Vorstellungsgespräches. Jedoch sollte das Gehalt auf keinem Fall der wichtigste und intensivste Gesprächsinhalt sein.

In den Geschäftsbereichen ces (compleo executive search) und chr (compleo hr-management) bietet die compleo AG individuelle, maßgeschneiderte Beratung, Konzeption und Umsetzung von Themen rund um den Bereich Human Resources an.

Wie sieht es mit Ihrer Arbeitsvertragskultur aus?

Bei Personaleinstellungen werden meist aktuelle Arbeitsverträge erstellt. Aber was geschieht mit den Altverträgen?

Die Rahmenbedingungen für Arbeitsverträge ändern sich kontinuierlich aus rechtlicher-, gesellschaftlicher- und praxisbezogener Sicht. Mitarbeiter, die schon länger im Unternehmen sind, betrachten das Ausstellen von neuen Arbeitsverträgen häufig sehr kritisch.

Die Unterschiede der Arbeitsverträge in der Praxis sind so vielfältig wie die Unternehmenskultur einzelner Betriebe. Verträge, die eine Seite umfassen und vor 20 Jahren herausgegeben wurden, sind keine Seltenheit. An der oberen Skala befinden sich Vertragswerke, die auch 20 Seiten umfassen können, für deren Verständnis ein durchschnittlicher Mitarbeiter einen Juristen um Dechiffrierung beauftragen muss.

Im Laufe der Jahre sind häufig unterschiedliche Werke entstanden. Altverträge werden nicht immer durch neue ersetzt. Viele Unternehmen stellen zu den unterschiedlichsten Gelegenheiten Zusatzschreiben aus, die Arbeitsvertragsrelevant sind und lassen sich diese von den Mitarbeitern gegenzeichnen. Neue Betriebsvereinbarungen, Betriebsregelungen oder neue Tarifverträge werden vereinbart bzw. veröffentlicht.

Das Chaos ist perfekt! Weder die Personalsachbearbeitung, noch der Mitarbeiter, geschweige denn das Management ist in solchen Situationen in der Lage binnen eines Griffes alle relevanten Daten innerhalb des Arbeitsvertrages zu verstehen.

Um dieser Situation vorzubeugen ist es empfehlenswert die Arbeitsverträge aller Mitarbeiter bei verschiedenen Gelegenheiten regelmäßig zu aktualisieren. Folgende Zeitpunkte eignen sich hierzu besonders gut:

• Beförderungen

• Umsetzungen in eine andere Abteilung

• Veränderung der Aufgaben

• Gehaltsanpassungen

• Veränderungen der Arbeitszeit

Wenn Sie diese Ereignisse gezielt zur Einführung neuer Arbeitsverträge nutzen, werden Sie eine höhere Akzeptanz der veränderten Arbeitsverträge bei den Mitarbeitern bewirken.

Dadurch sichern Sie sich und den Mitarbeitern mehr Klarheit und Transparenz zu.

Die compleo AG berät Unternehmen im Bereich hr-management.

Kundenqualifizierung

Nur 20 – 40% der Unternehmen klassifizieren Ihre Kunden nach Prioritäten. Häufig wird zumindest verbal nach dem Sprichwort „Kleinvieh macht auch Mist“ vorgegangen. Jedoch stellt sich spätestens hier die Frage: „Was wollen Sie mit Mist?“.

Eine sich in der Praxis durchgesetzte Kundenqualifizierung ist die so genannte „ABC-Analyse“. Hierbei erfolgt eine Kennzeichnung der Kunden entsprechend ihrer Wichtigkeit von A bis C. Dabei ist ein A-Kunde sehr wichtig und ein C-Kunde weniger wichtig. Als zweite Dimension empfiehlt es sich hierzu darüber Gedanken zu machen, inwieweit eine weitere Unterteilung zwischen „Aktuelle-, Ehemalige- und Potentielle -Kunden“ nicht sinnvoll wäre.

Mit diesen zwei Dimensionen lassen sich Kundengruppen bilden, die gezielt angesprochen werden können.

Die Bedeutung Ihrer Zielgruppe können Sie an Kriterien wie Umsatz, Gewinn, Deckungsbeitrag, Serviceaufwand, Besuchsfrequenz und Image messen.

Bereits bei der Einteilung Ihrer Zielgruppen in diese Dimensionen werden Sie erkennen, welche Potentiale in Ihren Datenbanken schlummern. Eine kontinuierliche und anhaltende Datenbankpflege wird Ihnen sehr entgegenkommen. Nicht die Masse, sondern die Qualität ist ausschlaggebend!

Natürlich kennen Sie diese Argumente schon lange. Es hapert jedoch in der betrieblichen Praxis häufig in der Umsetzung. Wenn noch nicht geschehen, so beginnen Sie möglichst sofort Ihre Kunden nach diesen Merkmalen zu klassifizieren.

Wir die compleo AG unterstützt Sie im Bereich compleo business development (cbd) bei diesen und weiteren Fragestellungen zur Entwicklung Ihrer Geschäfte.